“Hvem er du som leder? Bidrar din lederstil til tillit, åpenhet og inspirasjon?
Kan ledelse være den avgjørende ingrediens for teamets suksess eller fiasko?
Hvem er du som leder?
Hvem er du som leder?
Dette er ikke et enkelt spørsmål å svare på. Som leder kan du ha mange ulike karaktertrekk.
Er det enten eller? Eller er det både og?
Er du:
Autoritær eller demokratisk?
er du den lederen som tar beslutninger på egenhånd og som gir begrenset rom for medarbeidernes innspill? Eller
er du lederen som involverer medarbeiderne i beslutningsprosessen, tar hensyn til deres meninger og oppmuntrer til samarbeid?
Mikromanager eller delegerende?
er du en mikromanager som kontrollerer og overvåker detaljer? Eller
er du lederen som delegerer og gir medarbeiderne ansvar og tillit til å håndtere oppgaver på egen hånd?
Autoritativ eller coachende?
er du lederen som gir klare instruksjoner og forventer at disse blir fulgt uten at det er rom for å stille spørsmål? Eller
er du den lederen som veileder og støtter medarbeiderne på veien mot å nå sitt fulle potensiale?
Kontrollerende eller støttende?
er du lederen som ønsker å opprettholde sterk styring og makt? Eller
er du den støttende lederen som legger vekt på å bidra til den enkeltes personlige og faglige utvikling?
Distansert eller tilgjengelig?
er du lederen som holder deg mer på avstand fra teamet og ikke involverer deg så mye i daglige aktiviteter? Eller
er du lederen som er tilgjengelig for samtaler, spørsmål, samarbeid og som er opptatt av relasjonsbygging i teamet?
Konfliktsky eller konflikthåndterende?
er du lederen som unngår å adressere konflikter? Eller
er du lederen som tar tak på en konstruktiv måte, søker løsninger og bidrar til opprettholdelse av et godt arbeidsmiljø?
Du kjenner sikkert til eller har hørt om teorien situasjonsbestemt ledelse. Denne tilnærmingen til ledelse understreker viktigheten av å tilpasse seg dynamiske forhold og medarbeideres individuelle behov for å oppnå psykologisk trygghet i teamet. Psykologisk trygghet er et begrep satt på agendaen av Harvard Business School professor Amy Edmondsen. Mage ledere er opptatt av å utvikle psykologisk trygghet i sine organisasjoner.
Er vi bevisst nok på hvilken innvirkning ledelse har på graden av psykologisk trygghet?
Ledelse er en viktig driver for motivasjon, trivsel og dermed også for graden av psykologisk trygghet.
Å utvikle en kultur der psykologisk trygghet er i fokus starter med deg som leder. Bli kjent med deg selv og ditt lederskap på godt og vondt. Bli kjent med hvordan omgivelsene opplever deg i rollen som leder. Bli bevisst på hvilke strategier du tenderer du til å benytte ofte og hvilke strategier du i liten grad benytter deg av. Og sist men ikke minst bli mer bevisst på hvordan ditt lederskap påvirker teamprosessene.
Ta deg tid til refleksjon i lederrollen
Noen tips for å bli mer bevisst i rollen som leder
Refleksjon: Ta deg tid til å reflektere over din egen adferd og handlinger. Spør deg selv hvordan du reagerer i ulike situasjoner, hvordan kommuniserer du med teamet, og hvordan håndterer du utfordringer?
Tilbakemeldinger: Be om ærlige tilbakemeldinger fra teamet, din egen leder eller dine nærmeste kolleger. Dette kan gi deg en viktig innsikt i hvordan andre oppfatter deg i ulike situasjoner.
Selvinnsikt: Selvinnsikt er en lederkompetanse som er undervurdert av mange av oss. Bli kjent med egne styrker, utviklingsområder, verdier og mål og hvordan dette påvirker deg i rollen som leder.
Selvevaluering: Benytt verktøy for selvevaluering i kombinasjon med teorier om personlighetstrekk og personlighetsstil. Ofte er det kombinasjonen av flere verktøy som gir deg et godt bilde av din egen lederstil.
Ledercoaching: Det kan være nyttig å jobbe med en profesjonell ledercoach som kan hjelpe deg å utvikle strategier for personlig utvikling.
Implementer endringer: Når selvinnsikt øker, øker vil det være lettere å definere egne utviklingsområder. Sett deg mål for din egen utvikling og identifiser konkrete tiltak og start arbeidet med å implementer endringer.
Team- og lederutvikler Mai Kristin Nilsson
Tid er en viktig komponent i lederutviklingen
Har du arbeidet med å endre din egen adferd vet du at dette tar tid. Vi har en tendens til å falle tilbake til «gamle vaner» om og om igjen fordi våre vaner blir en så sterk del av oss.
I Compita anbefaler vi at lederutviklingsløpet går over noen måneder der vi fokuserer på hva du som deltar skal trene på. Vi jobber med å utfordre etablerte tanke- og handlemønstre hos deltaker. På den måten blir deltakeren mer bevisst på at det kan være flere hensiktsmessige strategier å ta i bruk i rollen som leder.
I programmene benyttes en kombinasjon av ulike modeller, verktøy og teorier om ledelse, kommunikasjon og teamdynamikk.
Les mer om lederutvikling fra Compita her: Leder & Teamutvikling